Por qué una contraoferta sube el sueldo y no cambia nada

Por qué pregunto al inicio del proceso si el candidato se quedaría con una mejora interna, y qué compra en realidad una empresa con una contraoferta.

En la primera conversación larga con un candidato hay una pregunta que llega temprano: si tu empresa actual te igualara esta oferta, ¿te quedarías?

Casi nadie la espera. Algunos se ríen. Y la respuesta, sobre todo cuando el candidato tarda en darla, dice más sobre lo que viene que su experiencia entera.

La pregunta que va al principio

Una búsqueda no termina cuando el candidato acepta. Termina el día que llega a trabajar. Entre una cosa y la otra está la renuncia, y ahí es donde la empresa que lo está perdiendo pone su mejor argumento sobre la mesa.

Distinguir la motivación real de un candidato es parte del trabajo, y es la parte que no se ve en el informe. El que está explorando por curiosidad, el que quiere una oferta escrita para negociar adentro y el que ya decidió que se va son tres personas distintas, y las tres contestan igual de bien una entrevista. Lo que las separa es lo que hay detrás del interés, y eso se levanta preguntando temprano, con cierta insistencia y sin comprarse la primera respuesta.

Un dato que sirve: cuando le pregunto a alguien por qué está dispuesto a escuchar, la primera respuesta casi nunca es el sueldo. Es el jefe que no lo escucha, el cargo que dejó de crecer, el proyecto que se cerró, el ascenso que le dieron a otro. El sueldo aparece después. Es la forma más ordenada de nombrar todo lo anterior, y la que menos cuesta decir en voz alta.

Eso ya adelanta buena parte del final de la historia.

Lo que una contraoferta arregla, y lo que no

Si el motivo de la salida no era el dinero, subir el dinero no toca el motivo. La contraoferta mueve la única variable que casi nunca era el problema, y la mueve rápido, con el reloj encima, en la peor semana posible para pensar con calma.

Hay algo más incómodo todavía. Ese aumento le pone precio a todo lo que venías aguantando. El jefe sigue igual, las jornadas siguen igual, el desorden sigue igual, pero ahora vienen incluidos en lo que te pagan. Lo que hasta ayer era un problema que podías reclamar pasó a ser parte del trato, y la respuesta a cualquier reclamo tuyo por los próximos dos años ya está lista: ya te subí el sueldo.

No hace falta una estadística para verlo. Si te ibas por algo que no era el sueldo y lo único que cambió fue el sueldo, el lunes vuelves al mismo escritorio con el mismo problema y con un aumento encima.

Por qué la empresa la hace

Vale la pena mirar el cálculo del otro lado, porque es bastante racional.

Reemplazar a alguien bueno cuesta caro y cuesta tiempo: un proceso de búsqueda, el sueldo de alguien que durante tres meses todavía no rinde, el conocimiento que se va puesto, el cliente que llama a esa persona por su nombre. Y se va justo cuando hay algo que entregar. Frente a eso, subirle el sueldo es barato.

Visto así, la contraoferta rara vez está comprando lealtad. Está comprando el tiempo que la empresa necesita para reemplazar sin apuro.

Lo que cambia adentro después de aceptar

En LinkedIn se repite mucho que el ochenta por ciento de los que aceptan una contraoferta se van igual antes de seis meses. Nunca encontré el estudio detrás de esa cifra y sospecho que no existe: es una estadística que le conviene demasiado a la gente que se dedica a lo mismo que yo. Así que no la voy a usar para convencer a nadie.

Lo que sí se puede mirar es qué cambia adentro, que nadie lo dice en voz alta y por eso pesa.

Dejaste de ser incondicional. El día que hay que decidir quién lidera el proyecto nuevo, quién viaja, quién queda a cargo cuando el gerente sale, tu nombre pasa por la mesa con un asterisco: este ya se quiso ir una vez. No es maldad ni castigo. Es que lo importante se le asigna a quien uno cree que va a estar ahí para terminarlo.

Y hay un segundo efecto. El aumento que acabas de recibir es el que no te habían dado en tres años. Ahora sabes que estaba disponible todo ese tiempo y que hizo falta una carta de renuncia para que apareciera. Eso no se olvida. Envenena lento.

Un buen proceso no descubre la motivación de un candidato la semana de la renuncia. La descubre antes de presentarlo.

Cuándo quedarse sí es la decisión correcta

Alguien podría objetar que estoy hablando en causa propia, porque yo cobro cuando el candidato se cambia. Tiene razón, así que digámoslo completo.

Hay un caso en que quedarse es lo correcto: cuando lo que ofrecen no es dinero sino otra cosa. Un cargo distinto con presupuesto y equipo propio, un reporte directo al que decide, salir del área donde estabas estancado. Eso ya es una oferta interna y compite de igual a igual con la de afuera.

Y hay otro: cuando la conversación venía andando hace meses y la oferta externa solo la aceleró. Ahí no te están reteniendo con plata, te están cumpliendo con atraso.

La pregunta que separa un caso del otro es corta. ¿Lo que me están ofreciendo hoy existía antes de que yo dijera que me iba?

Nada de esto es un problema si aparece a tiempo. Un candidato que dice en la semana uno que se quedaría por una mejora interna está siendo honesto, y esa honestidad vale mucho más que dos meses de proceso que terminan mal. La conversación se abre, se entiende qué está buscando de verdad, y a veces sigue adelante igual.

Lo que una empresa debería exigirle a su headhunter

Si estás contratando una búsqueda, hay una pregunta que vale más que la lista de sectores en los que la firma dice tener experiencia: cómo levantan la motivación del candidato, en qué momento del proceso lo hacen y qué pasa si el interesado está usando la oferta como palanca para negociar donde está.

Eso se resuelve antes de armar la terna, no la semana de la renuncia.

Y si eres tú quien está armando una contraoferta para no perder a alguien clave, vale decirlo derecho: la conversación importante ya pasó y hubo señales antes. Ofrecer plata en ese punto ancla el sueldo de esa persona por sobre el de sus pares y le enseña al resto del equipo cuál es el procedimiento para pedir un aumento.

Sobre cómo se conduce una búsqueda ejecutiva, qué plazos exigir y qué debería contarte una firma antes de que firmes, está la guía de headhunting ejecutivo en Chile. Y si lo que te interesa es por qué los sueldos ejecutivos no ceden aunque el desempleo suba, lo escribí acá.