Por qué sube el desempleo pero no bajan los salarios

Me preguntan siempre cómo está el mercado. Sube el desempleo, pero el talento ejecutivo no baja de precio. Un paradigma explicado desde el headhunting.

Una de las preguntas que me hacen siempre las empresas al comenzar un proceso de headhunting es cómo veo el mercado. La mayoría de las veces, la intención detrás de la pregunta es entender cuánto van a tener que pagar por el talento que necesitan. Y ahí es donde aparece un verdadero paradigma del mercado laboral.

La teoría dice que los salarios deberían bajar

Después de meses recibiendo malas noticias en las estadísticas de desempleo, sumado a incontables historias de empresas haciendo desvinculaciones masivas y a las experiencias de cercanos que perdieron su trabajo y hoy enfrentan el terror de la reinserción laboral, parece de perogrullo que los salarios deberían estar más bajos.

Al fin y al cabo, un salario debería comportarse como cualquier precio: gobernado por la oferta y la demanda. Más desempleo significa más personas buscando emplearse, más oferta de trabajo disponible, y por lo tanto los salarios deberían caer. Pero la versión simple de la oferta y la demanda siempre tuvo una letra chica: supone mercados que funcionan sin roces y personas que deciden de manera puramente racional. La economía moderna hace rato que sabe que eso no es así, y le puso nombre a lo que sí ocurre: fricciones de búsqueda e información imperfecta. En la práctica, todo eso se resume en una palabra que frente a un entorno mundial y local inestable lo domina todo: riesgo.

El factor que rompe la teoría: el riesgo

Ese riesgo es el que prima dentro de los empleados y el que impide que muchos excelentes candidatos —los que hoy están trabajando, que suelen ser justo los que las empresas quieren llevarse— estén dispuestos a dar el salto y cambiarse de trabajo. Independiente de que las condiciones económicas puedan ser mejores en otra parte, moverse supone un riesgo múltiple: aprender cosas nuevas, entender la dinámica de una empresa desconocida, lidiar con un jefe nuevo, el estrés de subirse a un cargo distinto y mucho más.

Del otro lado: por qué cuesta contratar a los desempleados

¿Y qué ocurre con quienes están sin trabajo? Las empresas también son aversas al riesgo. Frente al alto costo que supone una nueva incorporación —capacitación, curva de aprendizaje, el tiempo del equipo que acompaña la llegada y el costo altísimo de un error de contratación— se ponen temerosas de contratar a alguien que está desempleado, con la sospecha de fondo de que "por algo está en esa situación".

Y el desempleado, asustado por el riesgo de seguir sin trabajo, muchas veces está dispuesto a todo, incluso a bajarse el sueldo. Lo paradójico es que eso aumenta la desconfianza de la empresa en lugar de reducirla: "¿cómo puede alguien con esta experiencia, estudios y edad cobrar tan poco?".

Un equilibrio imperfecto

El riesgo afecta tanto a las personas como a las empresas, y empuja al sistema hacia un equilibrio imperfecto: una brecha de desempleo que persiste en el tiempo y un mercado que no se vacía como debería.

Alguien podría objetar que, aun así, el salario promedio sube en una crisis solo porque se despide primero a los cargos más bajos, y tendría razón en parte: ese efecto de composición existe. Pero en las búsquedas ejecutivas que me toca liderar no veo esa caída. Al contrario: cuando una empresa quiere sacar a un buen candidato de un trabajo estable, termina pagando un premio para compensar el riesgo que esa persona asume al moverse. Y aun pagando ese premio, no siempre accede a la persona más apropiada al precio correcto para su situación.

El mercado laboral no le entrega el talento al que más paga, sino al que sabe leer el riesgo de ambos lados y construir el puente entre ellos.

Entonces, ¿cómo está el mercado?

Cuando una empresa me pregunta cómo está el mercado, mi verdadero trabajo no es entregarle un número. Es ayudarla a definir qué está buscando de verdad, qué está dispuesta a ceder y cómo llegar a la persona correcta —muchas veces alguien que hoy tiene trabajo y no está buscando— con un argumento lo suficientemente bueno como para que valga la pena asumir el riesgo de moverse.

Por eso, cuando me preguntan "¿cómo está el mercado laboral?", termino respondiendo el infame "depende". Depende de lo que la empresa quiere hacer, de lo que está dispuesta a ceder y del rol específico que está buscando. Ahí es donde un buen proceso de búsqueda deja de ser un lujo y pasa a ser la diferencia entre pagar de más por el candidato equivocado o encontrar, al precio correcto, a la persona que tu negocio realmente necesita.

Cómo se arma ese proceso, qué exigirle a una firma y cuándo conviene abrirlo está desarrollado en la guía de headhunting ejecutivo en Chile. Y si tu empresa ya tiene el rol sobre la mesa, así conducimos una búsqueda de headhunting ejecutivo en Chile: plazos, proceso y sectores.